民办高校师资队伍存在的问题5篇民办高校师资队伍存在的问题 民办高校教师队伍建设存在的 问题及对策建议思考 教师是办学的第一资源，决定着一所学校办学质量。民办高校教师队伍是制约民办高校高质下面是小编为大家整理的民办高校师资队伍存在的问题5篇,供大家参考。
篇一：民办高校师资队伍存在的问题
民办高校教师队伍建设存在的问题及对策建议思考
教师是办学的第一资源，决定着一所学校办学质量。民办高校教师队伍是制约民办高校高质量开展的瓶颈。尤其是经济欠兴旺的西部，由于经济开展水平所限，西部民办高校教师队伍问题更为突出，人才的引进和稳定工作难度更大,打造一支一流的教师队伍是西部地区建设高水平民办高校的关键。因此，研究西部民办高校教师队伍建设的现实困境及提升路径具有较强的现实意义。
我国民办高等教育是伴随着改革开放产生的新生力量。经过四十年左右的开展，民办高校的办学质量和规模均取得了长足的进步。但是民办高等教育在办学质量上与公办高校还有巨大差距，民办高
校依然处于低层次开展阶段。一、西部民办高校教师队伍建设的现实困境
（一）高层次人才缺失
我国民办高等教育是伴随着改革开放而逐步开展起来的，办学历史短、办学经费有限、政府社会的歧视是其现实境遇。由于体制、政策、待遇、平台等因素，与公办高校相比，民办高校吸引高层次人才的竞争力弱。与中东部民办高校相比，西部民办高校在经费、观念、平台环境等方面同样存在较大的差距。因此，面临来自公办高校和中东部高校的
两面夹击”，西部民办高校学科专业领军人才、博士及博士
后等高学历高层次人才严重匮乏,
团队建设严重滞后。现有
教师队伍的主体是公办高校的退休老教授和刚刚走出校门的硕士研
究生。大多数公办高校退休老教授是抱着“发挥余热,找点事儿做做”
的养老心态，加之，他们年龄偏大，精力有限，很少有人能豹全身
心扑到工作上。而刚刚毕业的硕士研究生只能仓促上阵，成为了民
办高校办学的骨干。由于从教时间较短，教学经验缺乏，没有经过
系统的学术训练，青年教师教学水平、学术水平和科研能力有限，
高层次成果少。公开数据显示，202X年国家社科基金工程共立项
4629项，民办高校16项，占比约0.35%,其中西部民办高校仅有2
项;202X年全国教育规划课题立项436项，民办高校仅有8项，占比
1.83%,西部民办高校无立项。
（二）“双师型”教师缺失我国绝大多数民办高校的办学定位是应用型高校。“双师型，，教师队伍是民办高校实现应用型人才培养的重要保障条件之一。但
目前，具有行业职业资格和任职经历的教师偏少，有经验的企业行业专家难以引进，西部民办高校“双师型”教师队伍建设方面还存在不少问题，主要表现为：数量上,“双师型''教师偏少，比例较低;学科专业结构上，“双师型”教师多集中在工科，其他学科较少，与民办高校“多学科协调发展”的学科建设目标有差距。另外，学院的“双师型”教师队伍也存在着学历、职称结构不尽合理，“双师型”教师培养和引进渠道不畅等问题。无论是来自公办高校的教授还是新聘任的研究生，由于研究型大学的教学与学习背景，造成教师培养应用型人才的转型压力增大，教师的应用型人才培养水平亟待提高。
（三）教师队伍结构失衡
西部民办高校教师队伍结构失衡现象非常普遍，主要表现在年龄结构、职称结构和专兼职结构比例上。
1、年龄结构
由于办学起步晚，办学经费非常有限，以及与公办高校和中东部民办高校相比，西部民办高校在平台建设、福利待遇等诸多方面的劣势，西部民办高校在办学之初主要依靠兼职教师。随着硕士研
究生就业竞争加剧和自身的开展壮大,西部民办高校才逐步开始自有教师队伍的建设。自有教师主要来源于刚刚毕业的硕士研究生和公办高校的退休教师。教师队伍其中一大突出特征就是，青年教师和老教师偏多，特别是青年教师，中年骨干教师稀缺，整个教师队伍年龄结构呈“哑铃"状，尤其是新办专业师资队伍结构性矛盾比拟突出。
2、职称结构
西部民办高校专职教师队伍建设起步晚，绝大多数专职教师工作年限不超过十五年，职称主要以助教、讲师为主,近五年，副教授的比例才逐步提高，但正高职称的专职教师非常缺乏，主要是公办退休的老教授。由于民办高校专职教师忙于教学，从事科研的时间和精力非常有限，加之，自身科研能力偏弱，专职教师高层次成果较少，正高职称比例偏低现象很难在短期得以解决。
3、专兼职结构
当前，我国大局部民办高校的办学经费主要依靠学费，单一有限的办学经费来源导致民办高校在学校软硬件建设上必须“精打细算”，量入为出。民办高校为了节约办学支出，严格控制专职教师
总量。同时，为了满足常规教学需要和教育主管部门的评估考核，民办高校通过聘用兼职教师来弥补
专职教师队伍的缺乏。目前，比拟突出的问题主要是兼职教师数量偏多。局部西部民办高校兼职教师比例到达专任教师总数的40%,甚至更多。由于兼职教师的身份问题，民办高校对兼职教师的监管有限，加之，兼职教师自身对民办高校组织归属感较弱，兼职教师在民办高校的工作主要凭着良心。不少兼职教师责任心差，“当一天和尚撞一天钟”的心态比拟普遍。
（四）教师队伍不稳定教师队伍的稳定性已经成了制约西部民办高校高水平开展的一个重要因素。由于民办高校与公办高校相比，在待遇、开展平台、社会认可度等多方面有着巨大差异，加之,西部民办高校与中东部高校在待遇、开展平台等方面也有一定差距，因此很多青年选择西部民办高校实属无奈之举，不少教师尤其是青年教师往往把西部民办高校当做“跳板”或“实习基地"，一旦外面找到新的工作，随时逃离。据统计，局部西部民办院校教师的年均流失率甚至到达20%o还有部分民办高校教师抱着“伺机逃离”的心态，这种“身在曹营心在汉”的心理会极大影响工作的投入度。专职教师的频繁流失,导致西部民办高校难以走上高质量开展轨道。
二、民办高校教师队伍建设阻滞归因
（一）政府政策支持不够
首先，有学者指出，地区经济开展水平是制约民办高校开展的决定性因素。因此，西部地区经济开展水平不高是西部民办高校落后于中东部民办高校的关键因素。然而针对西部经济欠兴旺地区，中央政府对西部民办高校没有任何政策倾斜。西部民办高校应对来自公办高校和中东部民办高校的双重冲击，在人才队伍建设方面没有任何竞争优势。其次,有关研究指出，观念落后是制约西部地区经济社会开展的重要因素。由于西部地区观念落后，因此政府部门对民办高校的歧视比拟普遍，诸如民办学校靠不住，举办者唯利是图,以及补充论等偏见比拟严重，中央关于支持促进民办教育的政策还不能够完全落实，很多西部地方政府部门的配套政策滞后。我国民办高等教育是伴随着改革开放而开展起来的,是市场经济的产物，不能否认民办高校与生俱来的逐利性和局部民办高校办学标准性问题，但同时应该成认有一大批西部民办高校的举办者对民办教育事业的高尚情怀和远大抱负，不能凭印象、凭感觉，片面地把所有民办高校全盘否认，“一棍子打死"。
篇二：民办高校师资队伍存在的问题
民办学校的师资队伍建设的现状与思考摘要：本文分析了民办学校师资主要面临的问题，以及如何做好民办学校师资队伍建设。希望能引起广大教师的共鸣。
关键词：民办学校；师资队伍；建设
对于民办学校而言，赢得了优质师资才有机会赢得优质生源，赢得良好的经济收入，赢得良好的声誉，赢得学校的良性循环发展。但近几年，随着公办教育加大投入，义务教育阶段公办学校学生实行免费上学，教师工资大幅度的提升，市场物价上涨等，使与之相适应的民办教育经费渐入困境，导致部分民办学校教师队伍不稳定，教育质量优势、办学特色不明显，民办教育市场不再风生水起。究其原因，师资是一个大问题，只有解决好“瓶颈”问题，民办学校才能更好地向纵深方向发展。
目前，民办学校师资主要面临以下的问题：
一是教师学科结构不够科学。民办学校在补充教师时优先考虑补充高考、中考学科或主要学科教师，造成非高考、中考学科教师（如心理学、劳技课教师）缺编较多，这在很大程度上制约了课程计划的有效落实和学生的全面发展，值得关注的是明年开始的高考，可能影响更大。
二是年龄结构不尽合理。民办学校的教师年龄特别是高中教师年龄结构偏大，有退休的；也有刚毕业的，年龄层次断档现象比较严重。民办学校压力大，工作强度大，年纪偏老的教师虽有“老经验”，但对新的理念、新的教育设备只能手足无措很难适应学校工作，体力不支、精力不足是老教师工作中存在的最大问题。年轻的教师，虽然学历高、学识渊博，但缺少教育经验，往往是站得很高，但在行动上、实践中却并不出色，“往往是思想的长子，行动的矮子”。
三是人员流动现象严重。民办学校作为民营企业，在运营过程中无疑存在着很大的风险，首先是投资商，是为营利性学校，还是为非营利性学校？是以教育为终身事业，还是短期投资？还有学校规模，不是由学校说了算，是市场说了算，很多时候无法预料，生源萎缩就意味着教师下岗。还有社会竞争问题，优胜劣汰，作为民办学校教师，随时都有被淘汰的可能。
诸如以上种种原因，民办学校的教师缺乏安全感，致使教师队伍不稳，流动性比较严重，造成教师队伍结构失衡、影响学校的教育教学秩序、导致学校教育教学质量下降等不良后果。如何做好教师队伍建设和稳定工作，笔者认为应该从以下两个方面做起：
第一方面，民办学校要建立并完善师资队伍建设机制。学校师资队素质的优劣是学校教育质量高低的关键，一个有远见的民办学校，要善于培养教师。如何培养教师呢？
一是能识才。过去很多民办学校在聘用教师时看重学历、职称等。但笔者觉得，最应该着重是人品、性格、是否热爱教育等，只有教师热爱教育，有积极的心态，有专业的素养，就一定会有长足的发展。尤其是民办学校，应该考查的面更广一些，这样才能聘任更多优秀的教师。学校在聘任时，还应该考虑教师的年龄、婚姻等情况，综合起来考虑对于学校的长足发展起到了非常重要的作用。
二是善于育才。教师最好的福利是教师培训，主要包括岗前培训，通常应届毕业生有激情有思考，但缺乏实践经验，通过岗前培训，模拟课堂，让教师快速适应工作岗位，将理论知识转化为实践经验。其次是实施“青蓝工程”，将青年教师与老教师进行师徒结对，在实践中学习提高。再次，给教师提供外出学习、比赛的机会，让青年教师在学习、比赛中打磨自己，
提升自己。在平常的学习、交流中应该尽量多考虑一些年轻教师，多给他们一些平台，多给他们一些展示的机会，这样能帮助年轻教师树立自信。
三是合理用才。使用人才，既是人才培养的目的，也是一种最好的培养手段，使用人才是一门科学，使用好了就能使人充分发挥才能，用得不适当、不及时，就会造成人才浪费。
四是留住人才。形成一支过硬的师资人才，不仅要抓好培训，更应合理留退，保证新老交替，梯次搭配，人才稳定。为此，学校要完善教职工聘用管理制度、建立激励竞争机制，正确评价每位职工的工作业绩和德才表现，为职工聘任、晋升、评优和实施奖惩提供依据；促进学校教学、科研、管理水平的全面提高，能被教师普遍认可的绩效考核制度才能留住人才。同时建立科学的薪酬福利制度留住人才。合理的薪酬激勵体系是必要的，需要在市场调查的基础上审视其他学校的薪金水平，建立以市场为导向的既具有外部竞争力又兼顾内部公平性的薪金制度。同时，生活居住条件的解决和改善，是他们普遍关心而又敏感的问题、也是吸引和稳定他们的重要因素，为此，学校要为优秀教师营造舒适的居住环境。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。
五要储备人才。储备人才是工作发展的客观需要。因此，要立足当前，着眼长远，注重人才后备力量的培养工作，要根据编制建立结构合理的技术师资人才，每年都注意保留一些新的技术骨干，要坚持从“苗子”抓起，本着早选苗、早育苗、早定向、早培训的原则，搞好超前培训，要舍得把用得顺手、工作能力强的人才送到相关单位深造，进行人才和知识储备。
第二方面，建立评价机制，促进教师自主发展
民办学校应该结合具体的情况，建立健全评价机制，促进教师自主发展，制定切实可行的考评细则，以防止教师的消极怠工的负面影响，通过
具体的考评细则，让教师明确目标是什么？应该怎么做？在教师严格要求自己的同时，也促进自身的发展。学校应该根据教师的工作业绩来考评不同的等级，提供不同的待遇，促进教师的自主发展，还应该设置相应的奖励，奖优罚劣，促进教师发展。
总之，不论是从民办教育的发展来看，还是从中外民办教育的对比来看，民办教育已处于重要的位置，已是中国教育不可忽视的重要组成部分。民办教育在近二十年来，学校的发展机遇与挑战并存，风险与发展同在。关键是学校如何打造优秀的教师团队，积淀学校的文化，只要能强化学校的师资队伍建设，民办学校一定会迎来一个又一个的美丽春天！
篇三：民办高校师资队伍存在的问题
大多数来到民办高校的公办高校离退休教师都具有丰富的教学经验和敬业精神但因其不稳定难以产生众星捧月式的领军人物因而也形成不了集团作战的优势刚毕业的本科生研究生尽管工作努力能把握知识点但他们在知识结构与课堂驾奴能力等方面还是存在明显不足在教学上不能创造出具有特色的教学模式不能提炼出系统的教学理论大面积地普遍提高教学质量不可企及民办高校师资队伍稳定性建设研究
【摘要】本文针对我国民办高校教师队伍流动频繁问题，从社会、学校、个人等方面分析了其产生的原因，并提出相应的对策和建议，以期为我国民办高校师资建设稳定发展提供一些理论参考。【关键词】民办高校；师资队伍；流动；稳定性何谓民办教育，何谓公办教育，其区分在于投资主体和经费渠道的不同。民办教育不是由政府出资举办，而是社会力量投资兴办。但民办教育既非民营企业，也非私人教育，而是同属社会主义教育事业的重要组成部分。国家中长期教育改革和发展规划纲要指出：应大力支持民办教育，民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量，各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责[1]。民办教育之一的民办高等教育，从肩负的历史使命和自身的功能上看，其作为国家高等教育的一个重要组成部分，为社会培养了大批人才，尤其是在基础型、应用型人才的培养上发挥了不可替代的作用。从教育类型上看，民办高等教育几乎全部属于高等职业教育，换句话说，民办高等教育既是民办教育，更是高等职业教育，而高等职业教育是与国家经济、产业结构最为密切的教育形式。其中，师资作为民办高校整体属性中不可或缺的要素之一，直接承担着生产、服务、管理一线的高级技术应用型人才的培养。高职教育的质量，特别是其师资的质量，直接影响着国家的经济发展水平。近几年来民办高校的师资队伍在年轻化和高学历化等方面发生了较为显著的变化。但是，民办高校的教师，特别是民办高校的专职教师流动频繁，呈现出的却是一种不正常的流动态势（人才流动是正常的，但大量的人才外流就不正常）。对于处在由规模扩张转向内涵建设提升转型期的大多数民办高校而言，师资队伍缺乏稳定性已成为制约其持续发展、健康发展的“瓶颈”之一。一、民办高校师资队伍现状相较公办高校教师的进入机制，民办高校用人制度虽有着其相对的灵活性，但民办高校的教师队伍仍然处于弱势，缺乏具有领军人物的稳定教学团队，老、中、青年教师队伍梯队断层。从人员构成上看，民办高校师资基本由来自公办院校离退休人员及兼职教师、本校留校的青年教师、外校招聘或引进的刚毕业或毕业不久的本科生或研究生三块组成。其中，来自公办院校离退休教师及兼职教师占学校教师主流。从岁数及职称区分上看，教师年龄分布为两头多中间少，60岁左右的副教授以上职称人员和35岁以下的教师占比例大多数，36至55岁左右的副教授以上职称人员为数很少。从人员来源渠道上看，师资多数来自公办高校或其它民办学校流动人员，兼职教师比例偏重，缺乏来自生产一线的能工巧匠、技术人员，“双师型”教师不足。对此，有的专家用“五不”来概括民办学校教师队伍的总体情况，即“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”[2]。其中，流动频
繁、不稳定直接影响了民办高校的教学科研水平和教育质量。二、民办高校师资队伍不稳定性原因探析来自公办高校的离退休教师和兼职教师在一定的时期内为民办高校教育教学的顺利进行和质量提升提供了较为有力的保证。不过，离退休教师由于身体状况和民办高校的生源状况等原因，这些老年教师很难过多地、长期担负起教学和科研任务，随时走人的现象时有发生。而来自公办高校的兼职教师原本就有自己的本职工作，随着高校不断扩招和社会经济的发展，不少兼职教师因在其本校教学任务的增加和收入的提高，已无暇顾及到民办高校兼职。师资队伍老化，教师队伍年龄结构不合理，兼职教师课后难见踪影，这些对民办教育的长远发展极为不利。因而吸引青年教师到民办高校任教，建设自己的专职教师队伍是众多民办高校必须面对的现实。实际上，在当前大学生就业难、择业难的背景下，每年进入民办高校的硕士生、本科生并不在少数，极大地充实和壮大了民办高校的专职教师队伍。然而，这部分新生的民办高校教师同样非常不稳定，可谓进的多，出的也多。这部分年轻的民办教师每年的流动率大概在10%到20%之间，在有些民办高校流动的比例还更大。流动一般有以下几种：一是通过研究生或公务员考试进一步深造或晋升，二是通过招考进入有编制的中小学或同类型的公办高职院校，三是进入同是民办的，但待遇特别是工资福利待遇较好的高职院校，四是直接离开学校进入其它行业。民办高校教师之所以流动频繁，根本原因首先在于社会机制问题。因民办高校的法人属性既非事业单位，也非企业单位，没有健全的教师社会保障体系，在编制、教龄计算及待遇、社会保障方面无法享有公办高校教师同等待遇，在现实生活中民办高校教师和公办高校教师之间有着巨大差异，民办高校教师社会地位低，缺乏归属感，使教师思想不稳定，常有后顾之忧，从而导致民办高校年轻教师流动随意性大。其次，民办高校自身也存在着种种不足。一方面，因民办高校实行全员聘任制，对其教师多数时候是重使用轻培养，不注重营造宽松的文化环境，在人文关怀方面较为缺乏，劳资双方沟通较少，尊重与爱护不够，教师工作压力大、收入低，幸福指数不高，看不到自己今后的发展空间，导致教师不乐教。另一方面，在学校遭遇经济困难或招生生源偏少的情况下，学校管理层往往也会采取减员增效或降低工资待遇等压缩办学成本的措施，这些经常导致人人自危，多数员工在平时就会多方寻找退路，以备后用。再次，民办高校教师自身的原因。一方面，在原本就没有编制等保障的前提下，教师一旦与某个上级领导发生矛盾纠纷或在教学、生活上发生不愉快时，首先考虑的很可能就是辞职离校。另一方面，教师借助学校平台，通过自身努力，在学历或职称上有所突破，如考取了研究生或被评上了副教授职称，这时就具有了往其他公办学校或待遇更好的民办高校流动的资本。如果本校没有很好的激励
机制和留人机制，无法满足或很好地满足其要求时，这部分教师另择高枝已是意料之中了。三、教师队伍不稳定对民办高校办学产生的影响民办高校教师的频繁流动直接影响着民办高校教学任务的完成、教学质量的提高和学术氛围的形成。第一：教师的频繁流动导致民办高校教育教学规划缺乏连续性，教学任务的完成缺乏保障。同一门课程任课教师的变换，使学生不得不重新适应新老师的教学方式和方法，而新老师也要重头来认识、了解和适应学生们。这种不必要的磨合，往往会导致学生学习兴趣发生改变，也会中断原定的教学进度，甚至如果一时难以找到合适的课任教师的话，这门课程的教学极有可能被中止。第二：教师的频繁流动使得民办高校难以形成优秀的教学团队和后备梯队，难以形成自己的教学特色，教学质量难以提高。大多数来到民办高校的公办高校离退休教师都具有丰富的教学经验和敬业精神，但因其不稳定，难以产生众星捧月式的领军人物，因而也形成不了集团作战的优势，刚毕业的本科生、研究生尽管工作努力，能把握知识点，但他们在知识结构与课堂驾奴能力等方面还是存在明显不足，在教学上不能创造出具有特色的教学模式，不能提炼出系统的教学理论，大面积地普遍提高教学质量不可企及。第三：教师的不稳定给学校的可持续管理造成困难，各项政策措施难以承继。教师的频繁流动使学校无法建立一支稳定的、具有向心力和长远目标的教师队伍，学术氛围难以形成，科研课题难以继续。四、解决民办高校师资队伍不稳定问题的对策及建议建立稳定的专职教师队伍，民办高校和政府共同负有责任，需要二者共同发力，可着重从稳定现有的民办高校教师群体和开发今后民办高校师资来源渠道两方面加以考虑。（一）稳定现有的民办高校教师群体第一：纠错正名，提高民办高校教师社会地位。毫无法律依据地将民办高校法人属性定为“民办非企业”，可谓是给民办高校带来各种问题的逻辑起点。《民办教育促进法》明确指出民办教育是公益性事业，是社会主义教育事业的重要组成部分，国家中长期教育改革与发展规划纲要也再次强调了这一点。因此，首先应纠正错误，为民办高校正名，明确其“民办事业单位”的法律地位。名正，言才顺。民办高校教师只有在法律层面和精神层面上被社会认同，方能有其社会地位的被认同。否则，对各级政府要把发展民办教育事业作为自己的重要职责的要求只能是一句毫无意义的文字，无法落到实处。第二：保证合法权益，完善民办高校教师社会保障制度。无论是公办教师还是民办教师，都是人民教师，所承担的责任和义务是一致的，因此当应享有同等
的权利。建议：落实公办教师和民办教师在待遇上的平等政策。首先，逐步放开编制，合理解决现有民办高校教师的编制问题。上级相关管理部门通过对其所辖民办高校师资进行摸底调查统计，在获得一手数据和广泛听取各方意见（特别是各民办高校的意见）基础上，制定一套落实编制的可行性标准和实施方案，如，某省对其全省民办高校师资摸底后，设置如下标准：已获得高校教师资格证书，有硕士研究生以上学历学位或副教授职称，在民办高校连续任职五年以上，具有一定的科研成果，凡是达到该标准的民办高校教师即可给予编制。这种标准对于各民办高校教师来说，既是要求也是激励，让能坚守在民办高等教育战线者看到前景。因为有年限和资质要求，实际上就是逐年分批解决。其次，充分发挥民办教育专项资金的统筹引领作用。该专项资金由政府和各民办高校按7：3出资共同构成，用于按月发放民办高校教师的基本工资（按民办高校教师所在城市最低工资标准），统一购买五险一金和用于民办高校教师培训。其他工资由所聘任学校按教师岗位和工作量自行支付。再次，解决民办高校教师职称评定和计算工龄等具体问题。（二）开发今后民办高校师资来源渠道第一：创新民办高校教师补充机制，提高教师队伍整体素质，逐步解决教师总量不足和结构不合理等问题。“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”为今后解决民办高校师资问题可谓提供了有力的参考，即：对各民办高校，在不改变教师管理事权的前提下，在现有教师编制内设立特别岗位，由国家根据一定的条件公开招募高校毕业生（主要是研究生）担任特别岗位教师，聘期3年。所需资金由中央和地方共同负担，以中央为主[3]。“民办高校教师特岗计划”教师在聘任期间，执行国家统一的事业单位工资制度和标准，津贴、补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。“特岗计划”教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。特岗教师服务期满后，给予其多种选择和出路。一是经考核合格，适合继续留任者，将确保有编有岗，并享受公办高校教师同等待遇。二是可异地留转，重新应聘。三是可重新选择就业，各地政府包括教育部门要为此提供便利。第二：疏通来源渠道，建立民办高校与公办高校间合理的人才流动机制。建立高校师资库，一是政府发挥公办高校教学名师、优秀教师的示范引领作用，选派有丰富教学经验和科研能力强的老师帮扶民办高校建立自己的专职教师队伍，帮助青年教师提升教育教学水平。同时，组织各民办高校的教师到各公办高校参与学习、培训，甚至是共同担负公办高校的教学任务。二是政府建立自由、开放、合理的人才流动机制，允许公办高校与民办高校教育资源，特别是师资资源的共享，只要高校教师在岗，不区分民办高校还是公办高校，其工龄计算、职称评定和科研成果的认定都不受影响。在政府全力支持民办高校建立稳定的专职教师队伍的同时，各民办高校应责无旁贷，努力做好自己的工作。一是积极营造“感情留人、事业留人、机制留人、管理留人、待遇留人”氛围，尊重教师，给民办高校教师创造良好的学习、工作
环境和生活待遇，给予青年教师在学位攻读、职称评定等方面鼓励政策或特殊待遇，采取有效措施帮助青年教师解决住房、子女入托入学等方面的困难，不断提高青年教师的幸福指数[4]；二是扩展资金来源，在经济上提高教师的待遇，杜绝对人才培养成本的克扣；三是加强中青年教师的培训，改变“两端大，中间小”的师资断层状态。总之，民办高校师资队伍稳定性建设是一个系统性的问题，需要社会、有关政府部门和高校自身多方努力，及早完善相关的法律法规，采取合理有力措施，以便使民办高校教育能健康发展、科学发展，为我国教育事业改革和发展做出更大的贡献。参考文献：[1]新华社：国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年），中央政府门户网站www.gov.cn，2010.7.29.[2]陶西平：民办教育要有“三只眼”[J].中国教师报：民办教育周刊，2012.12.12.[3]百度百科：特岗教师，baike.baidu.com.[4]江西省教育厅：《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师【2012】10号）.注：2012年江西省高校党建研究项目。
篇四：民办高校师资队伍存在的问题
探讨民办高校师资队伍的建设与管理我国的民办高等教育的崛起改变了长期以来政府包揽办学的格局,推进了我国高等教育大众化的进程。2010年政府报告中全面实施科教兴国战略和人才强国战略的提出,《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的出台,为民办教育的发展提供了新的契机。而高素质的教师队伍建设是决定民办高校兴衰成败的关键,在学校建设发展中起着举足轻重的作用。但民办高校的师资队伍建设还存在很多问题,本文结合笔者从事民办教育实践的所见所闻所感,就存在的问题入手,作一些粗浅的探讨并提出一些对策建议。
1当前民办高校师资队伍存在的主要问题
1.1从师资来源来看,普遍水平不高
我国民办高校对教师一般都实行聘任制,应聘的教师主要由离退休的干部、教师和专业技术人员,高校毕业生,在职教师、科研人员组成。实际上,民办高校很难引进具有高层次学术水平和教学能力的教师,尤其是具有博士学位、高级职称的教师人才,学校以年轻教师、没有职称或初级职称的教师居多。
再者,民办高校培养的是面向社会生产第一线的应用型的技术人才,因此,在教学中,需要既有相关理论知识,又拥有丰富实践经验的“双师型”教师。只是这种复合型的教师较为缺乏,民办高校聘请到这样的教师确实困难。所以不少学校另辟蹊径,把拥有丰富实践经验和理论知识,但多数没有受过教育方面的职业训练,缺乏教学经验的社会技术人员拉来充当教师,其教学结果可想而知。学校广开门路聘请教师任教,满足了所开设专业的教学需要,可是也存在聘请人员授课质量低,出现各种各样教学事故的现象。
1.2从师资队伍的人员组成情况来看,兼职教师较多
民办高校聘请其他单位工作的人员来校兼课,这在《民办教育促进法》中是允许的。而据一项百所民办高校调查结果表明:在被调查的103所民办高校中,只有12.6%的学校有专职教师,57.3%的学校专职教师不超过40人,70%的学校没有或者很少有专职教师。兼职教师一般在本专业内都具有一定的社会影响,这在民办学校创建和招生宣传时就成为学校有相当分量的砝码,同时降低了学校的教学成本。可是
兼职教师根据学校安排到校授课,授完课就离开学校,离开学生,难以对教学内容进行充分的巩固与辅导,并且兼职教师的责任意识较专职教师也相对比较薄弱。笔者曾就职的山东省内某计算机类民办高校,每学期都会组织学生进行测评,在教学环节反映出来的问题就多集中在兼职教师方面,比如不能按时上课、授课内容与学科无关等等。
1.3从教师队伍的稳定性来看,流动性大
民办高校与教师个人之间,一般只存在聘用合同关系。依据合同,民办高校可以优胜劣汰,根据自己所需对老师进行解聘或不再续聘,而教师由于自身原因,比如身体情况欠佳、有更好的发展途径等,也可以选择离开。相对于有体制保障的公办高校,民办高校的教师处于不稳定状态,流动性强。缺少相对稳定的师资队伍,对教学的连续性、一贯性产生影响,教学质量难以得到保障,更谈不上学校建设的稳定发展。
1.4从教师自身来看,缺乏安全感和归属感
《促进法》明确规定了民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位,现实生活里民办高校教师与公办学校教师却呈现出不对等性,在职称晋升、评先评优、业务培训、工作调动等方面不可与公办教师同日而语。例如职称评定、福利待遇,民办学校的教师评级仅限于本校内部承认,提供给教师的医疗、养老保险也多是按照当地的社会最低额度缴纳;再如人事关系,民办高校教师不在国家教育系统内,许多民办高校将教师的人事档案放在人才交流中心,这些都使得民办学校教师缺乏职业安全感。
由于民办高校的用人招聘、内部管理等都是遵循市场规律运行的,很多教师便将自己与学校之间定位在雇佣与被雇佣的关系上,学校给多少钱干多少事情,没有长远打算。再加上民办学校未从根本上解决教师的后顾之忧,许多人“身在曹营心在汉”,不把任职的民办学校视作最后归宿。这些造成了民办高校教师对学校缺少归属感,严重影响了民办高校教师的稳定性。
2民办高校师资队伍问题原因探究
2.1教育体制方面
在我国,公办高校属于国家所有制,兴建的历史较长,文化积淀厚,而且有国家财政保障。民办高校目前主要是在国家实行教育体制改革后由民间资本投资兴建起来的,
不仅办学历史比公办高校短得多,文化沉淀薄得多,资本少得多,而且一般校园校舍、图书资料、仪器设备等办学条件,也比公办高校差得多,加上政府对民办高校没有资金支持,民办高校的发展极受局限。虽然《民办教育促进法》、《实施条例》等相关的法律法规明确规定了保障民办教育机构和公办学校享有同等地位,但是由于规定上的漏洞、规范不够明确、缺乏实际操作性等原因,民办高校和公办学校实际上几乎处于完全不对等的位置,这就难以吸引优秀教师加入,也让任职教师的身份属于事业还是企业成为一个问题。
2.2办学目的方面
当前,相当多民办高校创办者投资办高校的动机,是为了迅速收回投资,获得丰厚回报。创办者怀着追求回报的办学目的,按照市场经营理念来办大学,一切以经济效益的高低确定办学行为,将教育贴上了金钱的标签,注定了民办高校缺少创建名牌高校的长远目光和思想境界,不注重建立健全学校的教育体制,那么反映在师资队伍的建设管理上就是搞短期行为:尽可能多地聘请代价不大的兼职教师和低层次师资,不愿意在师资力量的开发、在职培训等方面投资。
2.3传统观念方面
社会上普遍对民办高校没有认同感,人们仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿,民办高校不过是求职人员一时的无奈之选、权宜之计,因此,一有机会,教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。
3解决民办高校师资队伍问题的建议
加强民办高校师资队伍的建设,调动教师的积极性,建立一支品德高尚、业务精通、结构合理、相对稳定的教师队伍,是保证民办学校办学质量的关键因素,也是民办高校生存和发展的重要条件之一。为解决目前存在的问题,我们不妨从民办高校自身和外部环境两大方面努力:
3.1学校自身
3.1.1端正办学动机,充分发挥民办高校优势
教育是一项公益性事业,无论公办还是民办,高等教育都应将培养人才、传承文明作为办学的最终目的。如果民办高校不是只看重眼前利益,把所创民办高校当作
篇五：民办高校师资队伍存在的问题
民办学校师资存在哪些问题质量提高是当今国内外教育发展的重点，更是民办教育的生命线。
教师队伍素质则是关键因素。但是，农村民办学校的教师队伍问题却
在很大程度上限制着其长足发展。
一、农村民办教育师资
的现状分析
据调查，我国民办学校师资主流是离退休和兼职教师。农村贫困
地区民办学校师资状况则更为窘迫。从教师组成看，农村民办学校教
师主要来源是高中或中专毕业生、原公办学校代课教师、离退休人员。
个别学校也有兼职代课教师、大学毕业生，但占很小比重，也极不稳
定。由此，农村贫困地区民办学校的教师队伍体现出其不同于公办学
校及城市或发达地区民办学校不尽相同的或者完全不同的特征。
1.数量不足。目前贫困地区民办学校教师数量严重不足,尤其是合
格教师的供给远远不够，这是民办学校普遍存在的问题，只不过在贫
困农村地区尤为突出。贫困农村地区农村人才匮乏，另外由于家庭经
济状况制约和打工潮影响，大部分学龄孩子能完成义务教育已属不错，
完成高中教育者实数极少数，而大学毕业生又更是凤毛麟角。尽管随
着高校扩招、农民生活水平提高以及受教育意识强化，农村贫困地区
大学生数目有所增加，但是在“跳农门”意识下，很少有人愿意返回家
乡，都千方百计流在城市或者发达地区。即使回到家乡也必然进入“公
家”部门，不愿问津民办学校。所以，贫困农村地区人口众多，但是人
才资源极其匮乏。在这种情况下，民办学校很难网络到高学历人才，
即便高中毕业生亦不太好找，更不要说大专生或者大本生。所以，学
校很难找到合适的教师。即便如此，一旦聘用，除非教师本人教学能
力太差或者师德有问题，校方一般不做出解聘教师的决定。
2.教师的学历普遍较低，总体素质不高。与其来源相对应的是，
农村贫困地区任职教师一般学历较低，大部分是高中或者中专学历，
甚至有一部分是初中学历。前者主要是应届或往皆毕业者，占绝对多
数，一般出于热爱教育事业或者苦于就业无门，民办学校无疑成为最佳选择；后者主要是原公办学校代课教师，因为在被“清理”之列被迫转来，或者主动应聘而来，一般学历更低，许多是初中学历，但是具有比较丰富的教育和教学经验，也比较喜欢教学工作。当然，也有一部分公办学校兼职代课教师，学历和职称层次相对较高，教学能力强，但为数不多；还有一小部分大专毕业生，因为工作一时难以落实，暂时在民办学校落脚，极不稳定，但是其中的师专毕业生热情高涨，尽管把民办学校作为“热身”之地，但客观上却是农村民办学校最具生命力的亮点。
总体来看，贫困农村地区民办学校师资素质较低，除表现在因学历层次带来的学科知识水平不够、知识面狭窄以及教学经验不足带来的教学技巧不娴熟之外，还突出表现在其教育观念落后上。由于没有受过正规的教育学和心理学以及相关学科的专门培训，民办教师群体普遍教育观念滞后，如不了解当前教育改革趋势、不能根据教育基本规律教育教学，教育教学中具有普遍的差生歧视、分数至上、满堂灌等应试教育倾向，甚至常常出现打骂学生等违反教育法律法规的教师暴力现象，等等。
3.教师队伍年轻化，年龄结构不合理。这种年龄结构对民办学校发展的影响可谓利弊各半。有利方面：第一，没有既定的教育观念和教育模式的束缚，容易接受新的改革思路，有利于轻松上阵进行教学改革探索；第二，青年教师富有朝气，更具有开拓意识，在理想驱使下也一定程度上能够忍耐现有物质条件的不足，与办学者同甘共苦；第三，年轻教师讲课节奏快，每节课信息量大，反应也比较敏捷，教学形式灵活；第四，年轻教师与学生年龄差距较小（与老教师相对而言），比较容易理解和接受学生特有的行为方式和观念，容易与学生沟通，利于对于学生进行思想品德教育，胜任班主任职责。不利方面：缺乏丰富的教育和教学经验，影响教学效果，也容易急躁或者犯“冷热病”。
4.教师队伍不稳定，流动性大。农村就业门路较少，对于高中生
来讲，教师无疑是发挥其用武之地的最佳职业，所以一般都比较喜欢这种角色，因此改行者不多。这种流动主要表现在民办学校校际之间的流动，主要原因是民办学校增多给他们创造了可以选择的机会。近年来，农村民办学校急剧增加。据冀南某县来看，前几年出现村村有民办学校局面。当然，大多数规模很小，甚至只能算是教学班。后来有关部门未规范办学，加大清理管理力度，但是现在仍然达到至少平均每乡2所，规模一般都相当于乡中学。在正规师范院校毕业生难以引进并留住的情况下，客观上必然加剧校际师资竞争，为本就为数不多的“人才”创造了选择和跳槽机会，客观上加剧了学校教师队伍的不稳定性，给学校正常教学带来很大危害。另外，民办学校本身没有建立完善的“聘用制”或“合同制”，教师随时可以离职，另外即使签订合同或者用扣风险金方式，但并没有人事档案约束，校方也并不诉诸法律，教师本身素质低下等原因，有些教师经常不辞而别，使校方手足无措，学生也往往难以适应频繁变换的新面孔，学习积极性下降。数目不多的离退休教师出于年龄、健康以及自我实现等原因，不太可能长期为一所学校尽职尽力。兼职教师随意性也很大，主要取决于地方教育行政部门和公办学校领导的态度。大专毕业生初出茅庐，“壮志”未酬，更兼贫困地区传统观念影响，更难于长期驻足民办学校。当然，这种不稳定程度在学校创办初级较明显，一般随着学校发展日益壮大、教师数目逐渐饱和而降低。
5.师急需培训。尽管经过严格挑选，但是贫困地区民办学校教师知识水平和业务能力明显较弱，他们只能靠敬业精神努力打拚，尽管也能干出成绩，但是明显吃力，后劲也不足。然而，尽管如此，由于民办学校本身师资紧缺，教师工作负担较重，根本无暇抽出时间培训。另外，许多学校本就属于举债办学，有限的资金维持正常运转已经捉襟见肘，更不要说抽出培训经费了，而教师本人即使有时间，在工资不高，又要养家糊口情况下，也难以支付培训费用。所以，学校只能靠放教学光盘、订书报弥补不足，以期提高教师素质，开拓信息来源渠道。
6.数教师工作积极性不高。有些教师不喜欢教学工作，只把教学当成谋生的手段，职业意识极其淡薄，根本无视教书育人的职责，因而只做表面文章，当一天和尚撞一天钟；有的则对学校发展持观望态度，身在曹营心在汉，人心思走；某些不良风气如蓄意破坏民办学校秩序、造谣生事让一些教师产生心理动荡，影响教学投入程度等等。种种心态导致某些课程教学质量不高，不利于学校长足发展。
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